关明生个人简介,揭秘阿里十八罗汉股权比例

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2001年关明生选择加入阿里巴巴时,正是阿里危机四伏之际:当时整个互联网行业都陷入寒冬期,阿里巴巴濒临倒闭,银行账户只剩下1000万美元,每月花销200万美元,收入为0,而且组织架构混乱,员工各行其是。

阿里前COO关明生:在阿里的十年管理经验总结!

关明生临危受命,大刀阔斧的改革阿里,把每月花销降到了50万美元,然后通过树立价值观整顿公司秩序,最后开发项目“中国供应商”,终于让阿里巴巴在2002年实现盈利。从生死存亡到开始盈利,再到发展壮大,关明生不但是亲历者,更是开创者。

关明生是一位拥有数十年管理经验的老手,曾在通用电气供职15年之久,后加入阿里巴巴。所谈的是作者过去多年在企业从事管理阶层得到的经验,按作者所言:不少管理理论在阿里巴巴工作的数年间得到充分了的实战机会。

除了帮助阿里度过危机,关明生带给阿里的,更重要的是价值观,从整个文化和思想层面来影响阿里巴巴,这也是阿里巴巴截止目前为止最重要的资产。他花心思整理了阿里巴巴的价值观并落实到纸面,这一关键措施帮助公司不断扩大规模,而又不失其创业精神和坚韧的团队文化。这正是年轻公司培养新领导所需要的。

阿里前COO关明生:在阿里的十年管理经验总结!

上任三个月后,关明生对全体员工公布了一套名为“独孤九剑”价值观,并推出了三项政策:

其一,以“独孤九剑”作为评估员工的新标准,每个人每个季度都会被评估,评估分数一半来自绩效,一半来自对价值观的坚守,而评估是员工晋升和辞退的主要依据。

其二,员工的雇佣、评估、晋升和辞退等人事决定,要依据“员工的上级和上级的上级加上一位HR”的原则,以保障所有人事决定都清晰,而且在全公司一致。

其三,公司为员工提供两条晋升路径,一条是为想成为管理者的人设置的,另一条则是为想成为专业人士的人设置的,不管选择哪条路径,都会有很好的前途。

一套良好的价值观体系为企业提供了一个外骨骼——防止公司在成长过程中失去控制的外部约束。但文化从来都不是单独生存的,它发芽于信念,提炼于经验,培植于制度。

1.文化发芽于信念

关注过创业公司招聘信息的人都不难发现,很多公司给出的待遇中都有股权、期权的项目,以前我们讲股权激励的时候提到过:股权激励可以用来激活企业,激发员工的潜能,实现员工利益与公司利益协同。除此之外,股权其实还有筛选的作用,尤其是对创业公司而言,接受股权作为个人待遇的一部分,就意味着把个人的前途和公司的前途捆绑在一起了。这么做对应聘者即是诱惑,也是在考验:“你信不信公司有前途?你有没有这个信念”。

以前有阿里巴巴的员工问关明生:“当年在杭州的时候,你天天和我们在一起,天天都面带笑容,感觉充满信心,你是不是知道我们会成功啊?”关明生说:“我也不知道啊。”员工问:“你不知道还这么淡定?”关明生的回答是:“你要么就相信,要么就不相信。如果你不相信,你就要问问,你为什么要在这里?如果不相信就不要来,就走吧;如果你相信,你就一定要坚信。相信未必等于你会赢,但如果不相信的话,就一定不会赢。”

2.文化提炼于经验

你有怎样的信念,就会做出怎样的选择,做了什么样的选择就会形成怎样的人生轨迹,取得怎样的人生结果。同生为人,为什么会形成种种不同的信念和价值观?极少有人的信念是与生俱来的,多数时候是在我们迥异的成长环境,原生家庭的影响,后天教育及差异化的人生经历下慢慢建立起来的,所以我说性格形成于经历,文化提炼于经验。对于企业来说更是如此,企业的信念价值观通常不是创造出来的,而是在以往的经验中提炼和放大出来的,然后再通过企业中所有成员的共同努力反复巩固强化,最终才形成了企业的文化氛围。

3.文化培植于制度

企业文化建设关键是制度文化建设。企业要走得快、走得久,主要靠的就是“两条腿”:一是文化,二是制度。文化引领企业的方向,制度驱动企业前进。文化是企业的灵魂,制度是企业的筋骨,是文化的承载者,是文化执行与强化的保障。没有制度的保障,文化就无所谓落地与成型,而与文化相关的制度主要有两个:高压线制度和绩效考核制度。

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